فرهنگ سازمانی

دراین مقاله به موضوع فرهنگ سازمانی پرداخته شده است و عوامل اجزا فرهنگ سازمان و چگونگی و شکل گیری فرهنگ سازمانی و نقش و قدرت فرهنگ درسازمان هاپرداخته شده است همانطول که میدانیم پژوهشگران درزمینه فرهنگ سازمانی معتقدهستند که نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت است به فرد و اعتقاد دارند که برای ایجاد بالندگی درافراد جامعه بایددرزمینه شخصیتی آنها کاوش صورت گیرد براین اساس برای ایجادبالندگی سازمانی که منجر به بالندگی جامعه می‌گردد باید درفرهنگ سازمان تحقیق شود.
در طی سال‏‌‌های اخیر تحقیقات بسیار زیادی در رابطه با افزایش عملکرد و بازدهی کارکنان سازمان‌ها صورت گرفته است و عواملی همچون هنجارهای گروهی، ساختار سازمانی، عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی به عنوان متغیرهای زمینه‌ای، جهت توسعه و شهروندان، مورد شناسایی واقع شده‌اند.
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است.
نسبی بودن فرهنگ به این نکته تاکید دارد که هیچ فرهنگی، ملاک مطلقی برای قضاوت کردن در مورد فرهنگ دیگر از نظر بدبودن و یا خوب بودن آن ندارد.
اگر شما فرهنگ را هدایت نکنید، فرهنگ شما را هدایت می‌کند.
این گروه میتواند یک خانواده، یک سازمان ویا یک کشور باشد.
تاثیر فرهنگ در سطح ملی، دیر زمانی است که شناخته شده است.
نکته قابل توجه این است که فرهنگ خوب یا بد مفهوم ندارد.
مدیران باید هوشیار باشند که فرهنگ سازمانی با ماموریت و استراتژی‏‌‌های سازمان هم خوانی داشته باشد.
بنابراین ملاک قضاوت در مورد یک فرهنگ، میزان هماهنگی آن با وظایف آن سازمان است.
ازیک سو بستری است که دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می‌کند.
لبه دوم فرهنگ سازمانی می‌تواند سدی باشد بر سر اعمال تغییرات در سازمان.
تغییر اصولی و منطقی فرهنگ سازمان( در صورت لازم بودن) تا حد بسیار زیادی در گرو آموزش تیم تغییر دهنده می‌باشد.
فرهنگ ‌سازمانی پیش­برنده الگویی از ارزش‌های مشترک، اعتقادها و عادت­ها و هنجارها در سازمان می‌باشد که بر استراتژی سازمان تاثیرگذار است.
در عصر دانایی، با افزایش نوآوری و توسعه بازارهای نوظهور، رواج فناوری­های برتر و زنده و گسترش کسب و کار الکترونیکی، شرط توفیق، بهره‌گیری از فرصت‌ها و رویارویی با چالش‌های پیشرواست.
تمام این موارد ایجاب می‌نماید که فرهنگ‌سازمانی و استراتژی آن به خوبی شناخته و بررسی شوند تا بتوان با شناخت فرهنگ و همسویی آن با استراتژی­های مناسب در سازمان در دنیای رقابتی پیروز گردید.

منبع : مقاله  فرهنگ سازمانی

حقوق بشر دوستانه در اسلام

حقوق بشردوستانه بین المللی یکی از مهم‌ترین شاخه‏‌‌های دانش گسترده حقوق است که کوشش دارد تا اگر به رغم تلاش‏‌‌های پیشگیرانه، مخاصمه مسلحانه‌ای آغاز شد، آن را هر چه محدودتر سازد، از آثار مخربش بکاهد و تابع مقررات کند.
تبیین دیدگاه‏‌‌های ادیان، به ویژه اسلام به عنوان یکی از مهم‌ترین ادیان جهان معاصر، که متاسفانه گاه حتی از سوی پیروانش مورد کج فهمی و سو تفسیر قرار گرفته است، اهمیت ویژه‌ای دارد.
مقاله‏ی حاضر تلاشی است در این جهت و با استناد به آیات و روایات، دیدگاه‏‌‌های اسلامی درباره قواعد و مقررات حاکم بر روابط طرفین، پیش و پس از مخاصمات مسلحانه را ارایه می‌کند.
تبیین دیدگاه‏‌‌های ادیان، به ویژه اسلام به عنوان یکی از مهم‌ترین ادیان جهان معاصر، که متاسفانه گاه حتی از سوی پیروانش مورد کج فهمی و سو تفسیر قرار گرفته، اهمیت ویژه‌ای دارد.
مقاله حاضر تلاشی است در این جهت و با استناد به آیات و روایات، دیدگاه‏‌‌های اسلامی درباره قواعد و مقررات حاکم بر روابط طرفین، پیش و پس از مخاصمات مسلحانه را ارایه می‌کند.
به چند فرهنگ گروی بسیار محدود باقی مانده است.
یکی از دلایل آن می‌تواند فقدان یک تعریف حقوقی دقیق باشد.
حقوق بشردوستانه بین‌المللی یکی از مهم­ترین شاخه­های دانش گسترده حقوق است که کوشش دارد تا اگر به­ رغم تلاش­های پیشگیرانه، مخاصمه مسلحانه­ای آغاز شد، آن‌را هر چه محدودتر سازد، از آثار مخربش بکاهد و تابع مقررات کند.
تبیین دیدگاه­های ادیان، به ویژه اسلام به عنوان یکی از مهم­ترین ادیان جهان معاصر که متاسفانه گاه حتی از سوی پیروانش مورد کج­فهمی و سو تفسیر قرار گرفته است، اهمیت ویژه­ای دارد.
مقاله حاضر تلاشی است در این جهت و با استناد به آیات و روایات، دیدگاه­های اسلامی درباره قواعد و مقررات حاکم بر روابط طرفین، پیش و پس از مخاصمات مسلحانه را ارایه می­کند.

منبع : مقاله حقوق بشر دوستانه در اسلام

بهره وری

زمانی که بهره وری در سازمان وجود داشته باشد به معنای این است که کارایی سازمان نیز افزایش یافته است کارایی سازمان بسته به مهمترین بخش سازمان، نیروی انسانی آن است نیروی انسانی همواره نیاز به تغییر و تحول دارد که از یکنواختی خارج شده و بتواند بهره وری لازم را برای سازمان به وجود آورد همواره سازمان‏‌ها باید پویا و زند بوده که بتوانند کارکنان و نیروی انسانی خود را کارا و بهره ور کنند.
از دیگر عوامل موثر بر بهره وری روش‏‌‌های مدیریت است.
از این رو به آشنایی سازمان‏‌ها با مفاهیم بهره وری و راه کار‏‌‌های افزایش آن تاکید می‌شود.
از این رو بهره وری و افزایش مستمر آن در سازمان‏‌ها از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است.
بررسی‏‌ها نشان می‌دهد که توجه به بهره وری در سازمان‏‌‌های مختلف به شکل‏‌‌های متفاوتی صورت گرفته و می‌گیرد.
البته باتوجه به شرایط سازمان‏‌ها و سیاست‏‌‌های مدیریتی طبیعی است که به راه‏‌‌های مختلف و متناسب با وضعیت موجود می‌بایست اقدام کرد.
به همین خاطر در این مقاله سعی بر آن شده است تا ضمن اشاره به مفاهیم اصلی بهره وری، به رویکردها و راه کارهای مختلف افزایش بهره وری پرداخته شود؛ و ضمن تشریح اهمیت بهره وری به تبیین عوامل موثر در ارتقا، ایجاد شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی و عوامل موثر در کاهش بهره وری نیروی انسانی نیز پرداخته می‌شود.
در دنیای رقابتی امروز بهره وری بعنوان یک فلسفه و یک دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود عملیات مهمترین هدف سازمانهای پیشرو می‌باشد.
در پرتو این استراتژی سازمانها با ارتقا و رشد بهره وری، منبع و عوامل تولید سودآوری بلند مدت خود را تضمین می نمایند.
در سطح اقتصاد خرد عمده‌ترین هدف یک شرکت کسب درآمد یا به بیان دیگر سودآوری است.
سود یک شرکت نیز تا حد زیادی به بهره وری آن در دراز مدت بستگی دارد.
یک شرکت تنها در صورتی می‌تواند به سودآوری مستمر خود در آینده امیدوار باشد که موضوع بهره وری را نادیده نگیرد.

منبع : مقاله  بهره وری

یادگیری سازمانی

با توسعه دانش و فناوری و گسترش حیطه‎های کسب و کار ازجمله سازمانهای مجازی یا تحت شبکه، بنگاه‎های اقتصادی گسترش یافته، ومحیط کسب و کار به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل گردیده و پارادایم‌های جدیدی ظاهر شده که بقا را برای بسیاری از بنگاه‎ها مشکل ساخته است.
در چنین محیطی طبیعی است که امتیازهای رقابتی تغییر شکل دهند.
از این‎ رو، مرکزیت پارادایم جدید، یادگیری است.
بنابراین، سازمانهایی موفق‎تر هستند که زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یادبگیرند.
درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزاینده‎ای داشته است.
سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز می‎بود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد می‎گیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‎برند.
در مقاله حاضر، ضمن تعریف سازمان یادگیرنده و مشخص ساختن ویژگیهای اصلی آن، سعی می‎شود که عواملی( مانند استراتژی، مدیریت، فرهنگ و.
در این مقاله سعی شده است با ارایه تعاریف کلی و بحث درباره اهداف یادگیری سازمانی، انواع و میزان کاربرد انواع،سطوح، فرآیند، مهارت ها، ارکان و موانع یادگیری سازمانی و سایر موارد مرتبط با آن، به درک بهتر این مهم ودرنتیجه استفاده مطلوب‌تر از آن در سازمان‏‌ها کمک شود.
بررسی ریشه‏‌‌های تاریخی یادگیری سازمانی نشان می‌دهد که پایه و اساس آن یادگیری فردی و آموزش‏‌‌های سازمانی بوده است.
گاهی اوقات عبارت‏‌‌های یادگیریسازمانی، آموزش سازمانی و سازمان یادگیرنده به اشتباه، جای یکدیگر به کارگرفته می‌شوند که در این مقاله به وجوه تمایز آنها نیز اشاره شده است

منبع : یادگیری سازمانی

حقوق متهم در قانون آیین دادرسی کیفری مصوب ۱۳۹۲

متهم و حقوق او همواره از مهمترین مباحث مربوط به آیین دادرسی کیفری بوده است که امروزه اهمیت زایدالوصفی پیدا نموده است و ازجمله مهمترین مولفه‏‌‌های حقوق و آزادیهای فردی در جوامع است.
ضرورت رعایت اصل دادرسی عادلانه و منصفانه ایجاب می‌نماید که حقوق دفاعی متهم در فرآیند دادرسی کیفری رعایت گردد و الزاماتی از این حیث برای ضابطین و مقامات قضایی مقرر گردد تا با تفسیرهای سلیقه‌ای حقوق متهم پایمال نگردد.
در راستای همین ضرورت‏‌ها قانونگذار در تصویب قانون جدید آیین دادرسی کیفری به حقوق دفاعی متهم بیشتر توجه نموده و قانون جدید در این زمینه دارای تحولات و نوآوری‏‌‌های مثبتی می‌باشد که ازجمله آن‏‌ها می‌توان به پذیرش صریح و شفاف حق سکوت برای متهم به عنوان یکی از حقوق دفاعی وی، پذیرش حق تماس متهم با خانواده و بستگاه خود، حق داشتن وکیل و تفهیم این حق به متهم از همان ابتدای تحت نظر قرار گرفتن وی و .
در این میان، مقررات ناظر به حقوق دفاعی متهم، تحولات مهمی داشته و توجه و حمایت از او از همان آغاز فرایند کیفری( مرحله کشف جرم) مورد نظر قانونگذار قرار گرفته است.
ب هطور کلی، این نوآوری‏‌ها را می‌توان در دو محور تقویت حقوق دفاعی( توازن میان نفع و مصلحت عمومی و نفع و مصلحت متهم) و کاهش موارد لطمه به آزادی وی قرار داد.
تحقق دادرسی عادلانه مستلزم تفهیم حقوق متهمان از سوی ضابطان دادگستری است به گونه­ای که با رعایت تساوی سلاح‏‌ها میان مقامات رسمی و متهمان به لحاظ اطلاعات حقوقی و قضایی، حقوق متهمان به آنان تفهیم شود و از این طریق زمینه به کارگیری حقوق دفاعی برای آنان فراهم گردد.
قانون جدید آیین دادرسی کیفری مصوب ١۳۹۲ در مقایسه با قانون سال ١۳۷۸، در این زمینه پیشرفت­های جدیدی کرده است.
با وجود این، مقررات مربوط به تفهیم حقوق متهمان در این قانون برای تحقق دادرسی عادلانه کافی نیستند.
زیرا تفهیم برخی حقوق مهم مانند تفهیم حق سکوت به متهم را در بر نمی­گیرند، سازوکارهای دقیقی برای نظارت بر تفهیم حقوق پیش­بینی نمی­نمایند و ضمانت اجرای دقیق و مناسبی در مورد تخلفات و جرایم احتمالی ضابطان دادگستری طراحی نمی­کنند.
این مقاله دربردارنده پیشنهاداتی اصلاحی برای بهبود وضعیت تفهیم حقوق متهمان از سوی ضابطان دادگستری در قانون جدید آیین دادرسی کیفری ایران در راستای رسیدن به دادرسی عادلانه است

منبع : مقاله حقوق متهم در قانون آیین دادرسی کیفری مصوب ۱۳۹۲