معامله اعضاء بدن در حقوق ایران

 تحولات صورت گرفته در زمینه اعضای بدن انسان به جهت افزایش کمی و پیشرفت‏‌‌های کیفی آن مورد توجه قانون گذار قرار گرفته و نسبت به وضع( ( قانون پیوند اعضای بیماران فوت شده یا بیمارانی که مرگ مغزی آنها مسلم شده است) ) و نیز آیین نامه اجرایی آن اقدام نموده است.
فارغ از موضوع اهدا عضو و علیرغم شیوع معاملات معوض غیر رسمی میان گیرندگان و اعطاکنندگان اعضا بدن انسان، تاکنون قراردادهای مذکور مورد توجه قانونگذار قرار نگرفته است.
این پایان‌نامه به تبیین مفاهیم و واژه‌های کلید‌ی موضوع معاملات اعضا بدن انسان شامل ” تعاریف و اقسام مرگ مغزی، اغما و اقسام انتقال عضو” بررسی ماهوی معامله اعضا بدن در حقوق ایران شامل “شرایط اساسی صحت معامله اعم از مالیت و مالکیت داشتن، مشروع بودن موضوع و جهت، عوامل محدود کننده اصل حاکمیت اراده، نوع معامله اعضا بدن و…” و نیز بررسی معامله اعضا بدن در آیینه فقه امامیه شامل مفاهیم “مالکیت و حق سلطه و مراتب و اقسام آن، ادله حرمت قطع عضو و موارد جواز قطع اعضا” می‌پردازد.
امروزه به لحاظ پیشرفت دانش پزشکی و تقاضای بسیار برای استفاده از اعضای بدن انسان، بازار خرید و فروش اعضای بدن رونق شتابنده‌ای یافته و این در جایی است که بسیاری از فقها و حقوقدانان اسلامی از نظر فقهی و حقوقی عملیات قطع و معامله و نقل اعضای بدن آدمی را چه در حالت حیات و چه پس از آن صحیح نمی‌دانند،اما با بررسی و مطالعه دقیق اقوال علمای شیعه و سنی و سوابق روایی موجود و در نظر گرفتن فتاوی بسیاری از مراجع عظام تقلید و مطالعه ده‏‌ها استدلال و مستند موافق و مخالف در رابطه با مالیت و معامله اعضای بدن انسان چنین بدست می‌آید که امروزه با توجه به وجود منافع عقلایی و امکان بهره وری مطلوب از اعضای بدن و اجساد انسانها در نجات جان بیماران و حتی در مواردی تاثیر بسزای آن در پیشرفت دانش و آموزش علوم پزشکی در مراکز آموزشی کشور، امکان خرید و فروش اعضای بدن انسان زنده و مرده و همچنین اجساد آنها،تحت شرایط و ضوابطی وجود دارد.
و در نتیجه مانند سایراموال قابل معامله در قالب عقد بیع خواهد بود خرید فروش اعضای بدن در برخی کشورها مثل هند به فاجعه‌ای ملی تبدیل شده و در برخی کشورها ازجمله کشورهای عربی با منع قانونی مواجه شده و تنها هدیه عضو پذیرفته شده است.

منبع : مقاله معامله اعضاء بدن در حقوق ایران

مکتب رئالیسم

واقع گرایی یا ریالیسم، یک مکتب فلسفی است که مدعی است بین علم و معلوم قابلیت تطابق وجود دارد؛ یعنی علم می‌تواند جهان را چنان که واقعا هست توصیف کند.
هدف علم نزد واقعگرایان توصیف صادق و درست چگونگی اقعیت جهان است.
امنیت ملی و بقای دولت, نقش مرکزی را در رهیافت واقع گرایی ایفا می‌کنند؛ این ارزش‏‌ها هستند که آموزه و سیاست خارجی واقع گرایانه را شکل می‌دهند .
اندیشه‏‌‌های واقع گرایانه، تاریخی طولانی دارد.
از زمان وی تاکنون فیلسوفان واقع گرا هر کدام تفکرات متفاوت داشته‏‌اند و هر چه به زمان حال نزدیک‌تر می‌شویم، بر گستره‏ی تفکرات ریالیستی افزوده می‌شود.
عمده‌ترین معیار برای تمایز ریالیست از ایده آلیست، پذیرش جهان مادی و طبیعی به عنوان یک واقعیت غیر قابل کتمان است و اینکه دانش‏‌ها و ارزش ها، مستقل از ذهن انسان وجود دارند.
با این حال، برخی از متفکران ریالیست علاوه بر عالم مادی به عالم غیرمادی نیز باور دارند.
از اینرو برخی از اندیشمندان، ریالیست‏‌ها را به واقع گرایان علمی یا طبیعی و عقلانی یا قدیمی تقسیم کرده‏‌اند( شفیلد، هری؛ مترجم سرمد، غلامعلی، ١۳۷۵) هدف ما در این مقاله بررسی مکتب ریالیسم و تاثیر آن بر تعلیم و تربیت است تا با بررسی دیدگاه دانشمندان این مکتب و استفاده از اندیشه‏‌‌های مثبت آن در جهت کیفیت بخشی در مسایل یادگیری گام برداریم.
ریالیسم، مکتبی ادبی – هنری است که در اواسط قرن نوزدهم میلادی یعنی در فاصله سال‌های ١۸۵۰ – ١۸۸۰ در اروپا و آمریکا رواج یافت.
این مکتب عکس العملی بود در مقابل مکتب رمانتیک. رمانتیک مکتبی درون گرا و ذهنی بود که برای فرار از واقعیت اکنون، به دنیای گذشته پناه می‌برد که البته این دنیای ساختگی غالبا مبنای واقعی نداشت، اما ریالیسم مکتبی عینی و بیرونی بود که بر بیان واقعیت‌های جامعه تاکید بسیار داشت و معتقد بود که آثار متکلفانه و دیرفهم مکتب‌های رمانتی‌سیسم و کلاسیسیم راه به جایی نمی‌برد و برای نشان دادن تصویر درستی از جامعه باید زبانی بی پیرایه و ساده را برگزید.
[١] پایه‌گذاران اصلی ریالیسم در فرانسه نویسندگان و شاعران کم شهرتی بودند که بهطور صریح با مکتب رمانتیسیم مقابله می‌کردند.
ازجمله این افراد می‌توان به شامفلوری، مورژه و دورانتی اشاره کرد.
نخستین عرصه‌ای که ریالیسم توانست در آن خودی نشان بدهد، هنر نقاشی بود و گوستاو کوربه( ١۸١۹ – ١۸۷۷ م) یکی از پیشگامان آن محسوب می‌شود.

منبع :مقاله مکتب رئالیسم

نیاز سنجی

برای اینکه آموزش‏‌‌های توانمندسازی سازمانی بتوانند اهداف سازمان را محقق نمایند و ماموریت‏‌‌های محوله بدرستی صورت پذیرد گام اول در آموزش تعیین دقیق و هدفمند نیازهای آموزشی است.
در صورتی که نیازهای آموزشی بدرستی تشخیص داده شده و مبتنی بر واقعیت باشند برنامه‏‌‌های آموزشی که بر مبنای این نیازها تنظیم و اجرا می‌شوند با واقعیتمطابقت داشته و در رفع مسایل و مشکلات فردی و سازمانی موثر واقع می‌شوند.
پس از احصا نیازهای آموزشی است کهمی توان اولویت‏‌‌های این نیازها را مشخص کرد و از زمان، بودجه و امکانات موجود سازمان به نحو شایسته استفاده نمود .
مسیله اصلی این است که از بین الگوها و روش‏‌‌های متنوع نیازسنجی آموزشی الگوی مناسب برای نیازسنجی آموزشی دورههای توانمندسازی سازمانی کدام است؟ این مقاله به منظور پاسخ به این سوال و انتخاب الگوی مناسب برای نیازسنجی آموزشی دوره‏‌‌های توانمندساز سازمانی انجام شده است.
جامعه مورد مطالعه پژوهش شامل منابع علمی حوزه نیازسنجی آموزشی از قبیل کتب، مقالات علمی، پایان نامه‏‌ها و منابع اینترنتی می‌باشد.
در این تحقیق پس از گردآوری اطلاعات با بهره گیری ازمطالعات کتابخانه ای، منابع اینترنتی و بررسیهای اسنادی الگوی تعیین نیازهای آموزشی شغل و شاغل به عنوان الگویمناسب برای نیازسنجی آموزشی دوره‏‌‌های توانمندساز سازمانی انتخاب گردید.
امروزه مسیله ارزیابی و سنجش نیازهای آموزشی کارکنان در نظام‌های علمی و کاربردی و آموزش آنان که قشر عظیمی از نیروی کار شاغل در سازمان‌ها هستند، جز مسایل ضروری تشخیص داده‌شده است که باید برای رفع آن اقدام شود.

منبع : مقاله  نیاز سنجی

ارزیابی عملکرد

هدف از این مقاله آشنایی با ارزیابی عملکرد کارکنان، آثار مثبت و منفی آن در سازمان‏‌ها، انواع ارزشیابی و روشهای ارزشیابی کارکنان می‌باشد.
از طرفی آگاه سازی کارکنان از عملکرد خود، زمینه رشد و پیشرفت آنان را فراهم می‌کند و کارکنان در جهت بالا بردن کارایی سازمان می‌کوشند و اهداف خود را مقید به اهداف سازمان می‌کنند و همواره تلاش خواهند کرد، اما باید به این مسیله نیز توجه داشت که در سازمان‏‌ها اغلب از استعدادهای بالفعل کارکنان و رفتارهای ظاهری ارزیابی می‌شود در صورتیکه انسانها دارای استعدادهای بالقوه و رفتارهای غیر مشهود نیز می‌باشند که باید مورد توجه قرار گیرندو اگر به این امر توجه شود و ارزیابی درست و صحیح صورت گیرد سازمانها در رسیدن به اهداف خود موفق خواهند بود.
در میان روش‌های مختلف و متنوع ارزیابی عملکرد کارکنان، روش‌های مبتنی بر ارزیابی رفتارها، چشم‌اندازی جامع نسبت به توانایی‌ها، ویژگی‌های شغلی، رفتار و صلاحیت‌های افراد دارد.
در این مقاله به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که آیا ارزیابی عملکرد کارکنان بر بهبود عملکرد آنها تاثیر دارد؟ فرضیه اصلی این تحقیق «وجود رابطه معنی‌دار بین ارزیابی عملکرد به روش مقیاس مشاهده رفتار( BOS) و بهبود عملکرد» می‌باشد که به چهار فرضیه فرعی تقسیم شده است.
برای تعریف و بیان بهبود عملکرد نیز چهار شاخص «رضایت شغلی»، «تعهد سازمانی»، «عدم تمایل به ترک خدمت» و «گرایش به آموزش» در نظر گرفته شده است.
در جهان رقابتی امروز تنها سازمان‌‌هایی می‌توانند در این شرایط پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین نحو از منابع خود استفاده نمایند.
یکی از منابع مهم سازمان، نیروی انسانی است.
از آنجا که سازمان برای رفع و جبران کاستی‏‌ها و ارتقا بهره وری و اثربخشی همچنین کشف توانایی‏‌‌های کارکنان خود، به سنجش عملکرد آنان نیاز دارد، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرایندی بسیار مهم در سازمان می‌باشد.

منبع : مقاله ارزیابی عملکرد

توانمندسازی کارکنان

در این مقاله با یک رویکرد کابردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان، به توضیح و تبیین ابعاد این مفهوم، تعاریف، ویژگی های سازمانی کارکنان توانمند، عوامل موثر بر توانمندسازی، دستاوردها و موانع موجود در سازمان‏‌ها به آن پرداخته شده است.

به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی، سازمانها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا،نیازمندند.
جهت تحقق این امر،سازمانها از طریق توانمند سازی کارکنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان،اقدام می‌نمایند.
همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زما ن‏‌‌های کوچک سازی سازمان حایز اهمیت می‌باشد.
لذا می‌تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی ازجمله انهدام سرمایه‏‌‌های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بکارد، مفید واقع گردد.
امروزه توانمند‌سازی به‌عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقای کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می‌شود.
به‌منظور کسب موفقیت در محیط درحال‌تغییر کسب‌وکار امروزی، سازمان‌هابه دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خط‌مقدم تا مدیران سطح بالا، نیازمندند.
برای تحقق این امر، سازمان‌ها ازطریق توانمندسازی کارکنان مربوطه جهت تشویق آنان به ابتکارعمل بدون اعمال فشار، ارج‌نهادن به منافع جمعی سازمان با کم‌ترین نظارت و انجام وظیفه به‌عنوان مالکان سازمان، اقدام می‌نمایند.
همچنین نتایج حاصل از آزمون رتبه‌ای فریدمن نشان داده است که ویژگی‌های اقتصادی، سازمانی، شغلی، اجتماعی و آموزشی، به‌ترتیب بیشترین و کم‌ترین تاثیر را بر توانمندسازی کارکنان دارند.

منبع : مقاله توانمندسازی کارکنان